　休職・病欠中の社員生活実態調査

　　Leave of Absence Surveillance

　　「体調不良のはずなのに、なぜ?」。

休職・病欠中の社員生活実態調査

Leave of Absence Surveillance

「体調不良のはずなのに、なぜ?」

見えない欠勤・休職の実態を、確かな証拠で可視化する

たとえば、こんな現状に苦慮していませんか？

診断書は提出されているが、SNSでは活発な投稿が続いている
長期病欠中の社員が、平日昼間に出歩いている目撃情報がある
メンタル不調で休職中だが、別会社で働いているという噂がある
介護休暇を取得しているが、実際に介護に従事している様子がない
特定の曜日(火・金など)に欠勤が偏り、有給と休前日が重なる

近年、特に問題視されているのが、病欠・休職制度を悪用した実態の欠勤です。本人からの自己申告に依存せざるを得ない制度であるがゆえに、企業側は実態が確認できず、対応に苦慮するケースが増えています。

特にメンタル不調を理由とした休職、在宅勤務制度との組み合わせ、長期化する病欠など、企業側が直接確認しにくい領域で、休職給付の不正受給、別会社での就労、副業への従事といった事例が報告されています。

帝国法務調査室では、企業経営者・人事担当者・産業医・労務担当者の皆様を支えるため、休職・病欠中の社員の生活実態を客観的な証拠としてご提供する調査を行っております。

※勤務時間中の実態調査(サボリ、日報虚偽記載、社用車の私的利用など)をお探しの方は、別ページ「社員の勤務実態調査」をご覧ください。

探偵、福岡の浮気調査などプロの証…

「社員の勤務実態調査」はコチラ営業職員のサボリ、日報の虚偽記載、社用車の私的利用、在宅勤務中の所在不明、管理職の職務懈怠など、勤務時間中の実態を確かな証拠で可視化します。懲戒処分や損害賠償請…

仮病・長期病欠中の実態調査

体調不良を理由に長期欠勤しているにもかかわらず、平日昼間に遊興施設・スポーツジム・旅行先などで目撃されるケース。

診断書の提出があっても、医師の診断は申告された症状をもとに行われるため、社員本人の主観や虚偽申告に依存する側面があります。本当に療養しているのか、企業側からは確認のしようがないのが実情です。

【こんな状況で調査依頼があります】

診断書を継続的に提出しているが、SNSで活発な活動が確認できる
「精神的に外出できない」と申告しているが、目撃情報がある
病欠期間が長期化しており、復職の見通しが立たない
休職給付や傷病手当金を受給し続けている
体調不良と説明できない時間帯の活動が疑われる

調査では、欠勤期間中の対象者の行動を継続的に追跡し、

どこで、誰と、何をしていたのか
体調不良と説明できない活動の有無
副業や別の収入源での活動の有無

・を客観的な記録として残します。
証拠が揃えば、休職事由の不存在を立証し、休職取消・復職命令・過去の休職給付の返還請求・懲戒処分といった対応が可能になります。

【調査事例】

【調査事例】長期病欠中の社員が、平日昼間に別会社へ通勤していた

ご相談内容:
福岡市内の中堅製造業の人事部より、長期病休中の男性職員(40代)について「本当に体調不良なのか確認したい」とのご依頼。病欠期間がすでに3ヶ月を超え、診断書も継続して提出されていたものの、SNSで活発な投稿が確認されており、矛盾を感じての相談でした。

調査結果:
3日間の調査により、対象者が平日昼間に別の物流関連企業へ通勤し、フルタイムに近い形で勤務している実態が判明。診断書に記載された症状とは明らかに矛盾する行動でした。

証拠の活用:
調査報告書をもとに、休職事由の不存在を会社側が認定。復職命令とともに、過去の休職給付の返還請求、就業規則違反による懲戒処分を実施しました。

メンタル不調による休職中の実態調査

メンタルヘルス不調を理由とした休職は近年急増しており、企業側が実態を確認しにくい領域です。

中には、休職制度を悪用して、

競業他社での就労
自営業・副業の本格的な営業活動
別会社の役員就任
新規事業の立ち上げ準備

といった形で「働ける状態」にあるにもかかわらず、休職給付を受け続けるケースがあります。

【調査が有効なケース】

休職中の社員のSNSで、遊興・旅行・営業活動の投稿が頻繁にある
「自宅療養が必要」と申告しているが、自宅にいる様子がない
退職を予告しないまま、競業他社で営業を始めているとの情報
休職期間と就労実態が大きく乖離している疑い
産業医面談での申告内容と、実生活の様子が一致しない

調査では、休職中の対象者が実際にどのような活動を行っているか、就労実態の有無を中心に確認します。
証拠が揃えば、休職事由の不存在を立証し、休職取消・復職命令・損害賠償請求といった対応が可能になります。

短期欠勤の累積・パターン化した欠勤の調査

「病欠」「体調不良」「家庭の都合」を理由とした短期欠勤が、特定の曜日や時期に集中するケース。

パターン化した欠勤内容例

休前日・休明けに集中する欠勤
給料日後の欠勤
月末の欠勤
特定のイベント(スポーツ大会、コンサート、競馬開催日など)と一致する欠勤

業務外の事情が背景にある可能性を疑うべき状況があります。

調査では、欠勤日の対象者の行動を確認し、業務上正当な事由による欠勤か否かを客観的に検証します。
個別の日では証明が難しい欠勤も、複数回の調査を組み合わせることでパターン化が明らかになり、就業規則上の処分根拠を確保できます。

介護休暇・育児休暇の悪用疑いの調査

介護休暇・育児休暇は、法律で保障された重要な制度です。

しかし、稀に制度の趣旨に反して、

実際には介護に従事せず、副業や遊興に時間を充てている
育児休暇中に別会社の業務に本格的に従事している
休暇取得期間中、対象家族の所在と本人の行動が一致しない
介護対象者が施設入所中にもかかわらず、介護を理由に休暇を申請

といった悪用ケースが報告されています。

調査では、制度本来の目的に従って利用されているかを、対象者の行動記録から検証します。
特にこの領域は、誤った調査・対応が逆にハラスメント問題に発展するリスクがあるため、第三者による客観的な事実確認が極めて重要です。

在宅勤務×休職・病欠の隠れリスク

在宅勤務制度の普及により、「業務時間中に本当に働いているのか」「療養中に本当に自宅にいるのか」を企業側が把握しにくい状況が生まれています。

在宅勤務制度と休職・病欠制度の境界が曖昧になりやすく、

在宅勤務中に体調不良を装って業務を放棄
短期病欠を繰り返し、実質的に長期休職と同じ状態
在宅勤務名目で、別会社の業務に従事
PC前にいる時間と、実際の業務時間が大きく乖離

といった問題が増えています。

調査では、在宅勤務中・短期病欠中の対象者の行動を、自宅周辺からの観察・尾行を中心に確認します。
リモートワーク制度と休職制度の組み合わせによる悪用に関するご相談は、特に九州地場の中堅企業から多くご依頼をいただいています。

休職・病欠調査の法的整理

休職・病欠中の不正が立証された場合、企業が取りうる対応は複数あります。

休職制度は、就業規則に定められた「正当な休職事由」がある場合に発動します。実態調査によって、休職事由の不存在(=働ける状態にあった)が立証されれば、休職取消・復職命令を出すことが可能です。
社員が復職に応じない場合は、無断欠勤として扱い、懲戒処分の対象とすることもできます。

休職給付や傷病手当金は、療養が必要な状態であることを前提に支給されます。実態調査によって、その前提が虚偽であったことが立証されれば、過去に遡って返還を請求することが可能です。
社会保険給付金の不正受給が立証された場合、健康保険組合や全国健康保険協会からの返還請求が行われるケースもあります。

休職制度の悪用によって企業に損害が発生した場合(代替要員の人件費、競業による売上減少、業務遅延による損失など)、損害賠償請求が可能です。
特に競業他社での就労が立証された場合、競業避止義務違反として、休職期間中の給与・休職給付の全額返還に加え、競業による損害も請求できる可能性があります。

第三者による客観的な実態調査と証拠記録こそが、休職制度の悪用に対抗する最も確実な手段です。

調査の流れ

STEP

ご相談・ヒアリング

お電話、メール、LINEにてお問い合わせください。
対象社員の状況、休職期間、診断書の内容、これまでの経緯などを詳しくお聞かせいただきます。秘密は厳守いたします。

STEP

お見積り・調査計画のご提案

ヒアリング内容をもとに、調査内容・期間・費用のお見積りをご提示します。
休職・病欠中の調査は、対象者の行動パターンを掴むための初期観察期間と、決定的瞬間を抑える集中調査期間の組み合わせをご提案することが多くあります。

STEP

ご契約・調査開始

契約締結後、速やかに調査を開始します。
調査中の状況は、ご担当者様の個人連絡先(携帯・LINE等)へ慎重にご報告します。社内に調査の事実が漏れることはありません。

STEP

調査報告書のお渡し

調査結果は、第三者にも理解できる形式の報告書としてご提供します。
休職取消・復職命令・休職給付返還請求・懲戒処分・損害賠償請求など、企業として取りうる対応の根拠資料として活用できる形に整備します。

STEP

アフターサポート

必要に応じて、提携弁護士・社労士のご紹介、追加調査のご相談に対応します。

「違和感」を放置しない。それが企業を守る第一歩です

休職・病欠制度の悪用は、企業にとって以下のような損失をもたらします。

放置時のデメリット

代替要員の人件費・採用コスト
休職給付・傷病手当金の不当な支出
他の真面目に働く社員の士気低下
組織全体のモラル悪化
競業他社での就労による直接的な売上損失

「まだ確証はないが、何かおかしい気がする」
「他の社員から、休職中の様子について報告が上がってきた」
「診断書とSNSの様子に明らかな乖離がある」

そんな違和感の段階で、客観的な実態確認に踏み出すことが、最終的な被害を最小限に抑える鍵となります。

まずはご相談ください

「信じたい」という気持ちと、「制度を守るためにも見極めなければならない」という経営者・人事担当者としての責任。
その狭間で揺れる皆様を、私たち探偵が全力でサポートいたします。
些細な違和感こそ、重大なリスクのサインです。企業の未来と、真面目に働く社員を守るため、確実かつ秘密厳守で遂行いたします。

休職・病欠中の調査｜よくあるご質問(FAQ)

休職中の社員を調査することは違法になりませんか: 原則として、雇用主が休職制度の適正な運用を確認する目的で、対象社員の実態を調査すること自体は違法ではありません。ただし、調査目的が正当であり、方法が社会通念上相当であることが重要です。公道上での尾行・張り込み・写真撮影など適法な手法であれば問題ありません。当事務所では、弁護士とも連携し、法的リスクを回避した形で証拠収集を行っております。
診断書が提出されている社員でも調査できますか: はい、可能です。診断書はあくまで医師の診断であり、社員本人の申告と症状描写に基づいて発行されるものです。実際の生活実態が診断書の内容と乖離しているケースは少なくありません。診断書の有効性そのものを否定するのではなく、「申告内容と実生活が一致しているか」を客観的に確認する調査として実施します。
メンタル不調による休職の場合も調査できますか: はい、対応可能です。メンタルヘルス不調による休職は近年急増しており、その中には休職制度を悪用して別会社で就労しているケースも報告されています。当事務所では、対象者の生活実態を客観的な記録として整え、休職事由の不存在を立証するための調査を多くご依頼いただいています。
休職給付や傷病手当金の返還請求は可能ですか: 実態調査により、休職事由の不存在(=療養が必要な状態ではなかったこと)が立証されれば、過去に遡って休職給付や傷病手当金の返還を請求することが可能です。社会保険給付金の不正受給が立証された場合、健康保険組合や全国健康保険協会からの返還請求が行われるケースもあります。提携の社労士・弁護士と連携して、対応をサポートします。
介護休暇・育児休暇の悪用調査は、ハラスメントになりませんか: ご指摘の通り、この領域の調査は誤った対応がハラスメント問題に発展するリスクがあります。だからこそ、企業側が直接調査するのではなく、第三者による客観的な事実確認が重要です。当事務所では、制度本来の目的に従って利用されているかを客観的に検証し、誤解や誤認による不当な扱いが生じないよう、調査結果を整えてご提供します。
短期欠勤のパターン化した社員も調査できますか: はい、可能です。火曜・金曜の欠勤が多い、休前日と休明けの欠勤が目立つ、給料日後の欠勤が常態化しているといったパターンは、業務外の事情が背景にある可能性があります。複数回の欠勤日に調査を入れることで、パターンを客観的な証拠として記録し、就業規則上の処分根拠を確保することができます。
社内で内密に調査を進めることは可能ですか: 可能です。休職中の社員の調査は、本人や周囲に察知されないことが極めて重要です。福岡のように地元経済界の人脈が密接につながっている地域では、調査の事実が漏れること自体が大きなリスクになりかねません。当事務所では、守秘義務の徹底、限られた担当者のみとの連絡、水面下での証拠収集を徹底し、企業の信用を守る形で調査を進めます。
福岡県内・九州内の社員以外も調査できますか: はい、日本国内全域に対応しています。当事務所の調査員が直接現地で行う調査は、福岡県内を中心に、九州各県(佐賀・長崎・熊本・大分・宮崎・鹿児島)および山口県まで対応しています。それ以外の関東・関西・東海その他の地域については、全国の提携調査網と連携して対応しています。休職中の社員が県外に滞在しているケース、また県外本社の企業が九州地場の社員を調査するケースのいずれにも対応可能です。
調査にかかる費用と期間はどのくらいですか: 調査の内容や対象者の行動パターン、調査範囲によって異なりますが、平均して3日〜2週間程度の調査期間、80,000円〜の低価格プランからご対応可能です。休職・病欠中の調査は、初期観察で行動パターンを掴み、決定的瞬間を抑える集中調査を組み合わせることが多く、調査効率を上げてコストを抑える設計が可能です。事前の無料相談時に、ご予算や目的に応じた調査計画をご提案いたします。