セクハラの証拠収集方法
セクハラについては、その存在はご存知ではあっても、なかなか詳しくは知るに及ばず泣き寝入りのケースも多いと聞きます。
以下の法律に関係条文があると解されますが、
■民法、刑法、男女雇用機会均等法、労働省告示 他■ 特に
２００７年４月に改正された男女雇用機会均等法では、これまで、事業主の配慮義務とされていたセクハラへの対応が、「雇用管理上必要な措置を講ずること」と義務付けられ、対応の厳格化が求められる事となりました。
※男女雇用機会均等法第11条
(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
これまで、のらりくらりで対応の遅かった会社側も、実際に被害が生じた場合には、事実関係を的確に把握し、迅速に処理しなければなりません。
ではどのような場合にセクシャルハラスメントに該当するのでしょうか？
以下の要件を満たす場合に成立します。
１．企業内や学校内等での、権力的な上下関係により行われる性的な言動
２．それにより、行為を受けた側が苦痛・不快感を伴う事（受けた側の主観を重視）
３．又は、それにより就業環境・学習環境などが悪化する事
例えば、１の性的な言動については、「女のくせに」「男のくせに」といった性差別に基づく言動も含まれます。
被害者の主観を重視するものですから、加害者側にセクハラの意図や性的嫌がらせの意図がなかった場合でもセクハラが成立する場合がある事に注意が必要で、後から注意を受けて初めてセクハラだったと気づくケースも多いと云う事になります。
セクハラの証拠とは？
▼物的証拠
- セクハラの行為者からの手紙・プレゼント
- 会話録音データ・メール
- 被害者の日記・メモ
- 医師の診断書
▼人的証拠
- 同じ行為者からの被害者
- 目撃者
があげられるでしょう。
様々な知識を得てご自身で対応しようとしてもなかなか困難な面が多いと思います。
そうしたご不安や問題を一緒に乗り越えて行くサポートをする事こそ、私共の役目であると考えております。
ご不安も多いと思います。
対処の末、会社にいられなくなったら・・・。
また、それによる生活不安や他社員との関係
次の就職先へ知れてしまうのではなど・・・考えれば躊躇してしまうものです。
ご自身で対応される事も一つの方法ではありますが、証拠の収集や精神的サポートと共に、法律家のご紹介なども行っております。
一人で悩まれず、ぜひ一度ご相談下さい。
